понедельник, 2 апреля 2018 г.

Подбор кадров

Подбор кадров

Я уже писал о формировании команды. Хочу продолжить тему и поговорить про подбор кадров.





Как и всегда, сначала нужно поставить один из главных вопросов менеджмента: «Зачем?».

Второй важный шаг — формирование портрета нужного человека.

Рассмотрим наш опыт поиска программиста.

По техническим требованиям проблем, обычно, нет. Должен знать это, уметь то, работать там-то. Гораздо важнее — персональные качества.

Все это понимают, но немногие проверяют. Чтобы не полагаться на интуицию и чутьё, необходимо перечислить желаемые качества и уточнить их на собеседовании.

В нашем случае критерии были такими (философия нашей команды):

  • амбициозность и высокие цели — через 5 лет иметь свой проект, быть лучшим в какой-то области, руководить командой, сделать лучший проект и т. д.
  • молодость — до 25-27 лет. У нас проект направлен на молодёжь. В 35 лет мозги не такие гибкие, как в 25. Если тебе 35, то тебе нужно платить больше, чем за те же знания в 25. В 35 или человек — неудачник и поэтому он нам не подходит, или он крут, а столь высокого уровня нам не нужно.
  • комплексный подход к решению проблемы. Программист в быстрорастущем проекте это и разработчик интерфейсов, и частично дизайнер, и администратор, и кодер, и проект-менеджер, и т. д. Чем больше штат и вертикальное деление, тем команда инертнее и дороже. В Youtube технической частью занимаются 4 человека и таких примеров масса. Если человек работал 5 лет на крупную компанию, он превратился из машины по созданию ценностей в деталь этой машины. А зачем нам отдельная деталь?
  • обучаемость, любознательность, гибкость. Человек должен поверхностно знать весь спектр технологий (языки, базы данных и т. д.), знать, где и какую технологию лучше применять, быть постоянным читателем тематических новостных ресурсов. Проявлять гибкость в выборе технологии, не быть ярым фанатом чего-то одного.
  • вовлечённость в проект. Чем больше сила намерения команды, тем больших результатов она может достичь.
  • креативность.
  • умение принимать решения команды, как свои личные.
  • не говорливость.

Для проверки каждого из качеств нужно составить опросник.

Мы также используем соционический анализ — определение типа личности. Но в этом нужно разбираться.

В нашем конкретном случае не подходили такие типы, как «наполеон», «жуков», «гюго» и т. д. Хорошо подходили «робеспьер», «бальзак», «драйзер» и т. д. Соционика не панацея, но она даёт дополнительную информацию для анализа.

Автор: Сергей Коркин.

Интересное...




Другие посты по этой теме:



0 коммент.:

Отправить комментарий

Ваш комментарий появится в блоге после проверки администратором